Кадровое планирование: этапы и требования к персоналу

Что такое кадровое планирование и его роль в строительной отрасли

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по обеспечению наличия нужного количества специалистов требуемой квалификации в заданный период времени. В строительном секторе этот процесс неразрывно связан с графиком производства работ и проектной мощностью предприятия.

Согласно действующей практике, эффективное управление персоналом базируется на интеграции кадровой политики в общую экономическую стратегию. Трудовые ресурсы в строительстве отличаются высокой степенью мобильности и зависимости от сезонных факторов, что делает долгосрочный прогноз численности критически важным. Основная цель планирования — устранение разрыва между текущим состоянием штата и будущими задачами компании.

Нормативная база и стандарты

Процесс планирования опирается на следующие документы:

• Трудовой кодекс РФ (в части требований к квалификации и оформлению трудовых отношений);
• Профессиональные стандарты (например, для инженеров-сметчиков или руководителей проектов);
• Требования НОСТРОЙ и НОПРИЗ к специалистам, включенным в национальные реестры (НРС);
• Нормативы трудозатрат, заложенные в сметной документации (ГЭСН).

Для успешного прохождения экспертизы и получения допусков СРО строительная организация обязана подтвердить наличие минимального штата квалифицированных сотрудников. Это делает кадровое планирование не просто управленческой опцией, а юридической необходимостью. Рекомендуется учитывать требования по безопасности труда, изложенные в СНиП 12-03-2001, при распределении ролей на площадке.

Стратегия управления кадрами: как определить потребность в персонале

Стратегия управления кадрами определяет вектор развития человеческого капитала в соответствии с портфелем заказов организации. Определение потребности в ресурсах происходит на стыке анализа производственного плана и текучести кадров.

Различают качественную и количественную потребность. Качественная потребность отвечает на вопрос «кто нужен?» (компетенции, разряды, допуски), а количественная — «сколько сотрудников потребуется?». В проектной деятельности стратегический подход подразумевает учет жизненного цикла объекта: от изысканий до ввода в эксплуатацию. На каждом этапе требования к персоналу меняются.

Факторы влияния на стратегию

1. Внешние факторы: состояние рынка труда, демографическая ситуация, уровень заработных плат в регионе, изменения в законодательстве (например, новые требования к аттестации в Ростехнадзоре).
2. Внутренние факторы: внедрение новых технологий (BIM-проектирование), износ основных фондов, финансовые возможности организации, цели по диверсификации бизнеса.

Важно понимать, что трудовые ресурсы — это наиболее инерционный актив. Подготовка квалифицированного инженера может занимать годы, поэтому стратегия должна предусматривать механизмы преемственности и внутреннего обучения. Практика показывает, что компании, игнорирующие стратегический анализ, сталкиваются с резким ростом затрат на привлечение персонала в пиковые периоды строительства.

Основные требования к организации процесса планирования

Основные требования к кадровому планированию включают системность, непрерывность, экономическую обоснованность и соответствие правовым нормам. Процесс должен охватывать все уровни управления: от линейного персонала до топ-менеджмента.

Для обеспечения эффективности организации планирование должно быть интегрировано с процессом подготовки документации. Например, при разработке раздела ПОС (проект организации строительства) определяется потребность в рабочих кадрах по видам работ, что должно служить прямым ТЗ для HR-департамента.

Критерии качества кадрового плана

• Точность прогноза: отклонение фактической численности от плановой не должно превышать 5–10% в зависимости от масштаба проекта.
• Гибкость: возможность оперативной переброски ресурсов между объектами без потери производительности.
• Легитимность: наличие у персонала всех необходимых допусков, сертификатов и пройденных инструктажей.
• Оптимальность затрат: баланс между стоимостью содержания штата и рисками использования субподряда.

В современной строительной организации требования к квалификации персонала постоянно растут. Это связано не только со сложностью инженерных систем, но и с цифровой трансформацией сметного дела. Специалист должен владеть актуальным ПО (Гранд-Смета, Smeta.ru) и понимать методики, такие как ресурсно-индексный метод.

Этапы кадрового планирования: от анализа до реализации

Алгоритм планирования представляет собой последовательность из пяти ключевых этапов, обеспечивающих замкнутый цикл управления штатом. Нарушение логики на любом этапе ведет к дефициту компетенций или финансовым потерям из-за раздутого штата.

Этап 1: Информационный анализ

Сбор данных о текущем составе: возраст, стаж, квалификация, производительность труда. Анализируется штатное расписание и должностные инструкции на предмет их актуальности текущим задачам.

Этап 2: Определение потребности в персонале

На основе производственной программы рассчитывается необходимое количество человеко-часов. Учитывается норма выработки и коэффициент сменности. Здесь важно выделить вакансии, которые критичны для запуска проекта.

Этап 3: Разработка кадровой программы

Формируется план мероприятий: наем новых сотрудников, обучение текущего персонала, ротация, сокращение неэффективных единиц. На этом этапе составляется бюджет на подбор и развитие кадров.

Этап 4: Реализация планов

Непосредственная работа HR-службы и руководителей подразделений по заполнению вакантных мест, проведению аттестаций и внедрению систем мотивации.

Этап 5: Контроль и корректировка

Сравнение плановых показателей с фактическими результатами. Анализ причин текучести и корректировка прогноза на следующий период.

Для оптимизации трудозатрат на этапе реализации часто применяется аутсорсинг ПТО, что позволяет закрыть потребность в узких специалистах без расширения постоянного штата.

Методология прогноза численности и квалификации персонала

Прогноз численности базируется на расчете трудоемкости работ, заложенной в проектно-сметной документации, и экспертных оценках динамики рынка. Точный расчет позволяет избежать недофинансирования фонда оплаты труда (ФОТ).

Основным инструментом прогнозирования является анализ временных рядов и корреляционно-регрессионный анализ (зависимость численности от объема СМР в денежном выражении). Однако для строительной сферы наиболее эффективным остается метод нормативной трудоемкости.

Методы оценки компетенций

Важно учитывать, что квалификация персонала должна соответствовать сложности возводимых объектов. Например, при работе с опасными производственными объектами требования к аттестации персонала регламентируются нормами промышленной безопасности.

Управление кадровым резервом и закрытие вакансий

Кадровый резерв — это группа потенциально перспективных сотрудников, способных занять руководящие или ключевые экспертные должности в будущем. Формирование резерва снижает риски внезапного ухода ценных кадров.

В проектной деятельности резервирование должно происходить по двум направлениям: управленческому (будущие начальники участков, директора департаментов) и техническому (главные специалисты, ведущие инженеры). Вакансии в строительстве часто имеют "горящий" характер, поэтому наличие внешнего и внутреннего резерва является залогом стабильности.

Этапы работы с резервом

• ✓ Выделение ключевых позиций, требующих обязательного резервирования.
• ✓ Отбор кандидатов на основе анализа производительности и компетенций.
• ✓ Разработка индивидуальных планов развития (ИПР).
• ✓ Назначение наставников из числа опытных экспертов.
• ✓ Промежуточная оценка готовности к занятию должности.

Анализ рынка труда показывает, что стоимость привлечения внешнего специалиста в 1,5–2 раза выше, чем затраты на развитие внутреннего сотрудника. При этом внутренний кандидат уже знаком с регламентами организации и спецификой ведения исполнительной документации, что сокращает период адаптации.

Типичные ошибки при планировании кадров и их последствия

Ошибки в кадровом планировании напрямую влияют на себестоимость проектов и сроки сдачи объектов. Чаще всего они возникают из-за отсутствия координации между производственным и кадровым отделами.

Особое внимание следует уделять планированию ресурсов для специфических этапов, таких как строительный контроль. Нехватка инспекторов на объекте может привести к приостановке приемки скрытых работ и нарушению всего графика ПОС.

Практические рекомендации и чек-лист эффективного управления ресурсами

Для повышения эффективности организации рекомендуется автоматизировать процессы сбора данных о персонале и внедрить систему KPI. Современное кадровое планирование — это не только работа с бумагами, но и использование аналитики данных.

Рекомендации экспертов Expertsmet

1. Используйте данные сметных расчетов для определения базовой потребности в рабочих специальностях.
2. Формируйте "матрицу компетенций" для каждого отдела, чтобы видеть зоны риска.
3. Проводите аудит кадровых ресурсов не реже одного раза в квартал.
4. Синхронизируйте графики отпусков с пиковыми нагрузками на объектах.

Чек-лист для проверки системы кадрового планирования

• ✓ Утверждена ли долгосрочная стратегия развития организации?
• ✓ Соответствует ли фактическое количество специалистов в НРС требованиям ГрК РФ?
• ✓ Разработан ли прогноз численности на ближайший финансовый год?
• ✓ Определены ли бюджеты на обучение и повышение квалификации?
• ✓ Существует ли актуальный список вакансий и кадровый резерв?
• ✓ Проведен ли анализ рынка труда в регионах присутствия объектов?
• ✓ Интегрированы ли требования к персоналу в должностные инструкции?

Комплексный подход к управлению персоналом позволяет строительной организации быть конкурентоспособной в тендерах и обеспечивать высокое качество работ. Если вам требуется профессиональная помощь в аудите документации или расчете трудозатрат для сложных проектов, эксперты готовы оказать квалифицированную поддержку.

Expertsmet.ru
mail@expertsmet.ru
8 (800) 300 87 72

Часто задаваемые вопросы

С чего лучше начать кадровое планирование в новой организации?

Начинать следует с формирования штатного расписания на основе планируемых объемов работ. Оцените минимально необходимый состав для выполнения требований СРО и обеспечения операционной деятельности (бухгалтерия, ПТО, руководство).

Как часто нужно пересматривать план потребности в персонале?

Рекомендуется делать это ежеквартально или при заключении каждого крупного контракта. Внешние условия и портфель заказов в строительстве могут меняться быстро, что требует оперативной корректировки штата.

Можно ли полностью заменить штатных специалистов аутсорсингом?

Полная замена невозможна из-за требований законодательства к наличию постоянных сотрудников в штате (НРС). Однако узкоспециализированные функции (например, проектирование разделов или разработка ППР) эффективно передаются на аутсорсинг для оптимизации затрат.

Какие методы прогнозирования наиболее точны для сметчиков?

Наиболее точным является расчет на основе трудозатрат по ГЭСН. Зная объем работ в физических единицах и нормы времени, можно математически точно определить количество необходимых человеко-часов.

Как кадровое планирование влияет на прохождение экспертизы ПСД?

Напрямую — через подписи ответственных лиц в проектной документации. Экспертиза проверяет наличие квалификационных аттестатов у ГИПов и ГАПов, и если в организации не было спланировано своевременное обучение или наем таких лиц, проект может получить отрицательное заключение.